最近読み進めている「図解入門 よくわかる 最新 PMBOK第7版の活用」の第6章です！
私が特に勉強になったと思った内容と個人的な感想を、備忘録としてまとめています。
あくまでも備忘録なので、詳しく勉強したい方は実際に書籍を手に取ってみてください🙇♀️
第6章 チーム・パフォーマンス領域
6-1 領域の概要と活動の目的
- 期待される成果は以下の3つ
- オーナーシップの共有
- パフォーマンスの高いチーム
- 適切なリーダーシップや人間関係のスキルが、全てのチーム・メンバーによって実践されている
- メンバーの和以上のパフォーマンスを発揮することを目標とする。
- サーバント・リーダーシップとは、メンバーの健康や育成に尽力して自立性を高めて、リームのパフォーマンスの向上に努めるリーダーシップである。
- チームが本来の作業に集中できる環境の構築や維持。
- チームの満足度を向上させる施策を打つ。
- チームの育成について
- 役割と責任を明確にするが、協業する組織文化を醸成する。
- 自律性を尊重するが、チーム憲章の制定などにより、勝手な行動を防ぐ。
- 日々の活動の中から教訓を得て活用する。
- リーダーとして率先垂範するべきこと
- 情報の透明性の確保、肯定的なコミュニケーション、人としての誠実さなど
- プロジェクトのビジョンは、力強く短いフレーズで表現する。
- 人間関係のスキルとしてよく活用される3項目
- 感情的知性：自分自身ならびに他者の感情を認識する能力である。
- 意思決定：上位下達の場合やグループで決定する場合などには、各々利点と欠点がある
- コンフリクト・マネジメント：相手を尊重する気持ちが大前提である
- リーダーシップのスタイルもテーラリングの対象である。
6-2 活動のためのツールと技法
- SL理論（図6-2）のように、相手に合わせてリーダーシップのスタイルを、支持型・コーチ型・支援型・委任型の順に変化させる（図に誤記がある？？）
- チームの育成モデルとしては、タックマン・モデル（図6-3）がある。
- 成立期→動乱期→安定期→遂行期→解散期
- 各期に応じてリーダーシップのスタイルを変化させることが大事。
- プロジェクトの早期にはチーム形成が完了しておらず、十分なパフォーマンスが見込めないので、その分をスケジュールバッファに組み込むようなリスク対策が必要になる。
- 新しいメンバーが参画した時には、成立期に戻る。
6-3 活動結果の評価
- 評価項目の例
- 全てのメンバーが、プロジェクトのビジョンと目標を理解していることと、成果物と成果に責任を持っていることを、面談を通して確認する。
- 事前に設定されたチームのパフォーマンス尺度に沿って評価する。
- 問題解決よりも、未然防止に努めた仕事を評価する。
- 積極的に行動し、他メンバーへの助力を惜しまず、目的達成に貢献したかを評価する。
所感
プロジェクトに限らず、ビジョンは色々なものを詰め込んだ結果、長くて論点がぼやけてしまった上に覚えづらいものが散見されます。欲張りたい気持ちはありますが、より簡潔に表現したいものですね。
感情的知性に関しては、私は自分自身の感情を認識することが不足しているような気がしました。感情によって言動も当然違ってくるので、まずは自分の感情を認識した後に、より適切な言動になるように補正していきたいです。
ウィリアム・オオウチ氏のZ理論（従業員とその家族の幸せを重視することで従業員を動機付ける）は、最近読んだ福利厚生に関する書籍に通ずるところがあると感じました。
新しいメンバーが参画する場合、いきなりハイパフォーマンスを発揮できると考えている方もまだいますが、プロジェクトは一つとして同じものは存在しないので、その方本来のパフォーマンスを発揮するのに最低でも1ヶ月は必要（3ヶ月あれば皆良い感じになっていそう）かなというのが実感ですね。
この章の内容を全部暗記するのでは中、日々の業務や活動の中でもっと良くするための糸口を掴むために、悩んだら読み返したいです！
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以上
